勉強会・セミナー等
2015年
1.
2015年7月16日
第一回 シンポジューム◆人財最適化というイノベーション◆
「日本企業におけるglobalforce(外国人従業員)活用の現状と課題、そして未来」
News Letter
2015年シンポジューム
日時 ： ２０１５年７月１６日（木） １３：３０－１５：３０
場所 ： ヨコハマ グランド インターコンチネンタル ホテル 横浜市西区みなとみらい1-1-1
テーマ：
◆人財最適化というイノベーション◆
日本企業におけるglobalforce(高度外国人)活用の現状と課題、そして未来
・ globalforce(高度外国人財）/外国人留学生は活用できるか。
・ 他の企業はどうしてる？（トラブルは？ 教育は? 文化の違いは? 日本語レベルは？）
今後、日本において間違いなく起こること、それは「急速な老齢化」「人口減少に伴う労働人口の減少」です。また、テクノロジーの猛烈な進歩によるあらゆる面での「ボーダーレス化」です。どの時代においても、さまざまな逆境はありました。だから、不安を煽ることは致しません。しかし、近い将来必ず起こるこれほど明らかな「現実」を知りながら手をこまねいて良いはずはありません。
あなたの企業はどうそれを乗り越えるのか？
１０年後に、あのとき手を打っておけばこんなことにはならなかった...と嘆かないように、今から準備が必要です。その一つが、globalforce（高度外国人財）の活用だと当研究所は考えています。
「労働力を補う」という単純なことではありません。
私たち日本企業が、今後も世界に貢献できるためには、より多様性（diversity）を受け入れ、試行錯誤しながら進むことです。聖徳太子の時代も、明治維新も、私たちはそうして世界が認める『独自』の文化を築き上げていた。このシンポジュームは、私たち日本企業があまねくすべて抱えている課題について忌憚ない話を伺うことが出来ました。
パネリストのご紹介
米倉誠一郎 一橋大学 イノベーションセンター教授
1953年東京生まれ。一橋大学社会学部、経済学部卒業。同大学大学院社会学研究科修士課程修了。ハーバード大学歴史学博士号取得（PhD.）。1995年一橋大学商学部産業経営研究所教授、97年より同大学イノベーション研究センター教授。2012年〜2014年はプレトリア大学GIBS日本研究センター所長を兼務。現在、一橋大学の他に、Japan-Somaliland Open University 学長をも務める。また、2001年より『一橋ビジネスレビュー』編集委員長を兼任している。イノベーションを核とした企業の経営戦略と発展プロセス、組織の史的研究を専門とし、多くの経営者から熱い支持を受けている。
内田 士郎 SAPジャパン株式会社 代表取締役 会長
1955年生まれ。公認会計士（日本および米国）早稲田大学政治経済学部卒業。当時ビッグ8のひとつと言われた会計事務所に入社。 PwCコンサルティング株式会社取締役を経て、2005年ベリングポイント株式会社代表取締役社長に就任。2009年同社のPricewaterhouseCoopersネットワークへの参画に伴い、プライスウォーターハウスクーパース コンサル タント株式会社 代表取締役社長に就任。2010年同社 代表取締役社長、 2012年同社代表取締役会長に就任。2015年SAPジャパン株式会社代表取締役会長。 日本企業の海外進出を多面的に支援してきた
実績に加え、M&Aや新規事業立案、グローバル戦略など、約13年におよぶ米国での豊富な経験を基にグローバルの視点に立ったコンサルティング見識は深い。
著書に『グローバルで成功するプロの仕事術』（祥伝社）。
西田 光徳 富士化学工業株式会社 社長、アスタリール株式会社 社長
1951年富山県生まれ。中央大学経済学部卒業。三共株式会社を経て、米国留学（2年9ヶ月）。富士化学工業株式会社入社、1990年より副社長、1995年に社長。父が新薬開発（1979～1993）を試みるも、失敗、無機化学事業、リチウムイオン正極材事業を興すも断念売却（2002年）。1998年天然アスタキサンチン事業（藻の培養）を始める。静岡県三島市から米国ハワイ州マウイに移る。2002年スウェーデンのバイオベンチャー（世界で初めて天然アスタキサンチンの工業化に成功した。旧名：アスタカロテン社）を買収し、2014年に米国ワシントン州モーゼスレイクに天然アスタキサンチンの第2工場建設。現在、グローバルマーケティングを行っている。生活習慣病を予防する天然物として事業開発を進めている。アスタキサンチンの新薬開発を2015年5月より始めた。
アブジケエフ タメルラン (Tamerlan Abdikeev)
インベロ・アドバイザーズ株式会社 代表取締役
1978年生まれ。Moscow State University卒業後、東海大学に交換留学。Oxford University大学院国際関係修士課程修了。2000年State Street Bank（東京）に入社し、経営企画を担当する。2004年ユナイテッド投信にて業務開発ディレクターに就任。2005年米資産運用大手PIMCOに入社、アジア太平洋地域の経営企画や営業を担当（香港、シンガポール、オーストラリアを含む）。2007年よりミュンヘンやロンドンにてPIMCOのロシア・CIS業務を担当する。2011年オックスフォード大学大学院卒業後、インベロ・アドバイザーズ株式会社を設立、投資・戦略コンサルティング業務を開始しcross-border M&A、project finance、海外進出やグローバル戦略支援に特化している。
増田 里香 東京大学大学院 総合文化研究科 博士課程 在学
お茶の水女子大学卒業。三菱信託銀行に約10年間勤務。主にマーケット部門で外国為替・資金取引業務に従事。その後、「ケンコーコム」（日本最大の健康関連の通販サイト）の設立時のプロジェクトマネージャかつ創業メンバーとして勤務。サイト設立後は、マーケティング部門及びマーチャンダイジング部門長として勤務。その後約3年間はM&Aコンサルティング㈱（通称「村上ファンド」）財務部課長として主にIR業務に従事。その後約5年間エンジェル投資家のもとでベンチャー投資業務に従事し「スタジオヨギー」（ヨガスタジオ大手）運営会社の社外取締役も勤めた。現在はこれまでの社会人経験を社会に還元すべく、貧困削減をテーマにスリランカ農村の「貯蓄組合」を対象に研究を行っている。東京大学大学院総合文化研究科修士課程終了。現在、同大学大学院同研究科博士課程在学中。
崔善(チェソン) 一橋大学 経済学部 在学
韓国出身。一橋大学経済学部四年生、現在就活中。
日本語は第3外国語が喋れたらかっこいいかも...といういかにも中学生っぽいモチベーションのもと、中学3年から独学で勉強。親離れして自立したいという強い憧れから、日本の大学を受験。1年浪人して2012年に一橋大学に入学。1年から3年までは大学の空手部活動に所属し、3年から現在まで大学の国際寮でレジデンスアシスタントとして活躍中。
島崎ふみひこ 異文化コミュニケーション研究所 所長
1961年神奈川県生まれ。米国GA州立コロンバス大学卒業後、(株)日立製作所にて、グローバルデジタルネットワーク事業に携わる。イギリス・シンガポールへの駐在経験があり、世界50カ国以上を訪問。2001年株式会社フィギュアネット創業。インターネットをベースとしたグローバルなBtoBビジネスを展開。2003年かわさき起業家創業賞、2007年『かながわ”キラリ”チャレンジャー大賞』ファイナリスト、かながわ ビジネスオーディション入賞。2014年日本企業における人財の国際化の必要性を痛感し「異文化コミュニケーション研究所® 」を開設。企業におけるグローバル人財活用の支援、優秀な留学生(globalforce)と日本企業とのマッチングを積極的に推進する。
2.
2015年9月19日
第30回年次大会『日本企業における高度外国人活用の現状と解決策』
「『日本企業における高度外国人活用の現状と解決策』発表」
日時 ： ２０１５年９月１９日（土） 20日（日）
場所 ： 桜美林大学(町田キャンパス)
人財難。そして、ＴＰＰ等による市場環境の激変に立ち向かうため、高度外国人の採用が日本企業で俄然注目を集めています。しかし、優秀な人財であっても、異文化の人材を日本企業が十分に活用できているかというと疑問符が付きます。また適性を見極めるのが難しいのも、異文化の人材です。
とりあえず日本語が堪能なら採用する…、それが現実です。明確に求める人物像を持たずに異文化の高度外国人を採用すれば、企業も採用された高度外国人も、残念な結果を生みやすい。また高度外国人を採用する企業内も、意外に経営幹部と現場で採用に関してズレが生じていることが多い。このように現状を見ると、高度外国人の採用には、さまざまな課題があります。
異文化で育った高度外国人を「日本規格」に無理に合わせようとしてもうまくいきませんが、それをやってしまうのが「日本企業」です。やるべきことは「日本企業」と高度外国人の『ベクトル』を合わせ「共感」しあうことです。job descriptionのあるのが当たり前の外資系企業、それに対して日本企業はwork commitmentを従業員に求める文化です。グローバルスタンダードの名前において、日本の文化を放棄する必要はありませんが、何らかの方策がいります。
また、折角異文化で育った優秀な人財を、わざわざ「日本人化」して使うのはもったいない。一番美味しいところを捨ててしまうようなものです。新しい視点で現状を見つめることのできる目を持っている高度外国人をどうやって使うべきか、日本企業は知恵を絞り、新たなチャレンジをしなくてはなりません。日本人だけで行う事業よりも、異文化の高度外国人と築き上げる事業は、大きな成果を生み出す可能性を秘めている。ある種の化学反応が起こり、日本人従業員の意識が覚醒されるからです。ただ、それには危険性も秘めている。難しいコントロールが経営陣には求められます。
さまざまな企業における当研究所の実践経験基づき、日本企業の体幹強化と体質改善、並びに高度外国人の人財教育の手法をまとめたＧＦＡ(Globalforce Adaptability)プログラムの概要をご紹介し、日本企業の高度外国人人財の活用への参考として発表致しました。
資料
異文化コミュニケーション学会
3.
2015年10月22日
【globalforce circle勉強会】
「globalforce(高度外国人) がやる気を起こす「キャリアパス」のポイント」
日時 ： ２０１５年１０月２２日（木） １４:００～１６:００
場所 ： 星陵会館
世界中にいる優秀な人財を活用することが、日本企業にとっても命題になっています。
ところが、globalforce(高度外国人)の能力を発揮できている企業はどれだけあるでしょうか？それどころか、「直ぐに辞める」「自己主張が強い」という言葉が多く聞かれます。そのため、せっかく採用してもglobalforceにとっても、企業にとっても残念な結果になってしまうことが多いのが現状です。
いくら優秀でも、彼らは私たち日本人とは違う『異文化』育ち。彼らに活躍してもらうためには、受け入れる企業がそれを意識して「それなりの準備」をする必要があります。今回の勉強会では、日本企業が起しやすい『ボタンの掛け違い』のなくし方、不文律だった「キャリアパス」の表現の仕方、そしてglobalforceとのコミュニケーションにおけるポイントを、分かりやすく解説させて頂きました。
当日は多くの企業、大学並びに文科省の方々にもご出席頂きました。
今回の勉強会は参加企業の方々にも積極的にディスカッションや発表をいただく『参加型勉強会』です。 globalforceに関する企業の悩みや課題を皆様と解決すると共に、globalforceを活用している(検討している)企業間での情報交換も行って頂きつつ、様々な事例をもとにお話をさせて頂きました。
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4.
2015年11月19日
【セミナー】 川崎市産業振興財団主催 経営人材育成セミナー【無料】
「外国人採用・成功する10の秘訣」
日時 ： ２０１５年１１月１９日（木） １４:００～１６:００
場所 ： 川崎市産業振興会館 11階第6会議室
テーマ ： 遠い未来と思うなかれ 『外国人採用・成功する10の秘訣』
～ 優秀な人財は外国人留学生にあり！
優秀な日本人が雇えないから外国人を雇うという消極的な理由ではなく、成長のために「高度人財」
の外国人留学生を活用する選択肢があります。日本に来る留学生は優秀で、まじめで、努力家な人が
多い。当研究所は、優秀な留学生の雇用を企業に勧めています。
しかし彼らは「日本人」でないことも事実です。そのため完璧な日本語を期待することは間違いです。
育ってきた環境や文化が違うため、考え方の違いで摩擦が生じることもあります。さまざまな課題がありますが、ベクトルさえ合っていれば優秀な彼らは企業にとってはまさに『人財』となります。
今回のセミナーでは、日本の置かれている状況を再認識して頂き、企業が進むべき道を問い直して頂きました。その上で、さまざまな企業の成功事例、失敗事例から抽出したエッセンスを元に、高度人財の外国人を雇用する際の注意すべき点、準備することについてお話いたしました。
【globalforce採用の心得１０ヶ条】
【心得１】 採用の決断は「現場目線で！」（配属先の職場環境・人をイメージして採用せよ）
【心得２】「採用は歩留りと心得よ」（ご縁のある人しか残らない）
【心得３】「同じ内容に3回は“なぜ？”を」（YESの場合には、なぜNOでないのか！）
【心得４】「会社の『格』を意識せよ」（シビアに現実を見つめ、会社の『格』に合った説得を！）
【心得５】「企業の意思を示す」（globalforceを必要とする理由、 何を期待するのかを示す）
【心得６】「ビジョンは共有されている？」（上からの指示では、成功しない）
【心得７】「動物的「勘」を信じろ」（相性の良い人？悪い人？）
【心得８】「想定問答集の裏をかけ」（本当の自分の引き出す方法）
【心得９】「成績をしっかり評価する」（出身国の卒業校のレベルを確認すること）
【心得１０】「十分に準備をせよ」（globalforceの文化を事前に知っておくこと）
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