archive (2016年)
globalforce.link通信
15.”forgive”と”forget”
新年を迎えるにあたり、皆さんに温かい心をお伝えしたいと思います。
それは、forgive(許す) と forget(忘れる)という言葉です。
昨年は、ISISの出現で、世界中が臨戦態勢になりました。パリであったテロの
惨劇は、私たちに深い傷を負わせました。そして、その報復として、リモート
コントロールされた高度な武器の力で、画面の中で空爆が行われています。あ
の爆撃で誰が傷ついているのか…。
なぜ平和な先進国の若者が志願して自爆テロに走るのか？
ニュースで言われているように、現代社会では、大きな歪(ひずみ)が生まれて
いるのでしょう。
...... 2016.1.5.
17.面接『前』のポイント
日本企業の人事担当者の方から、よく「留学生のどのようなところを評価したら良いですか？」と質問を受けます。
彼らも真剣に就活しているため、企業に「気に入られる」ような返答を準備しています。
そのため、普通に質問をしていては『本心』を推し量ることは難しいものです。
また、「日本語はできます。大学では先生に高い評価をいただきました。」と自己申告しても、ちょっと複雑な質問を投げかけると『化けの皮』がはがれることが良くあります。
留学生たちの目的は、少しでも良い企業に就職することですから、多少ウソを言っても採用されれば良いわけです。内定をいくつかもらえば、今度はどこを選ぶのかの権利は彼らに移るわけですから、企業としては踏んだり蹴ったりです。
...... 2016.1.19.
18.『日本』対『外国』
日本人は、概して自分たちを孤立化させる意識を持っていると思います。
たとえば「外国の国名をあげろ」と言えば、日本人の私たちは皆たくさんの国名が言えます。また、それぞれの国の特徴も、なんとなく言えます。なので、一言で「外国」と言っても、実は十人十色状態だと理解しているはずですが、なぜか「日系企業」と「外資系企業」と言った途端に、「すべての外国の国々」が一塊（ひとかたまり）であり、それに対峙している「日本」という意識になる傾向があります。
さらに、そこには「大きな隔たり」があると意識してしまう傾向がある。
日本人は特別、特殊。日本は四方海に囲まれた島国。日本文化は、他の国にない特別な文化。日本語は日本人しか使わない。…といった教育を受けているからかもしれません。そのため、企業が外国の人財を活用するという際も、「隔たり」を感じ、意識に「壁」を作ってしまう。
...... 2016.1.28.
19.新入社員に求めるもの
変化の激しい時代において、企業が生き残るためには「多様性が重要」であることに異論を持たれる方はいません。しかし、多様性が何であるかを理解している方は少ないのが現実です。
多様性とは、「同質」の意見や考え方の人以外の、「異質」な人たちを受け入れる適性です。「異質」という響きからも、『水と油』的な相容れないものを感じますが、それでも私たちは『多様性』が必要だと感じているわけです。おもしろいですよね。
多くの人事の方から、「外国人留学生を入れて成功しているところはありますか？」という質問を受けます。たぶん皆さん、『異質』なものへのアレルギー反応があるのでしょう。また、過去の経験や、人の噂、またご自身の偏見があるのかもしれません。
...... 2016.2.4.
20.町工場（まちこうば）
東京都大田区にある『町工場』が「ここ３０年間でピーク時の４割を切った」とニュースにありました。また、『工員』と呼ばれる単純労働者の人手不足も深刻だそうです。
日本人の「ものづくり」に対する姿勢や思いは、『もったいない』や、すべてのものに神様が宿る『八百万神(やおよろずのかみ)』の信仰に基づいた、とても誇れる文化だと思います。それが先細りになっていることに、とても寂しさを感じます。
今残っている『町工場』は、時代の流れの中で必死になって生き残りをはかっているのだと思います。
「お前のような部外者に何が分かる！」とお叱りを受けるのを承知の上で、あえて未来への可能性を模索したいと思います。
...... 2016.2.10.
21.嫁姑問題
初めて外国人を部下に持った方から話を聞くと、一言では言い表せないほどストレスを感じられていることが良くあります。ひどい場合には、外国人の存在自体が許せない…といった拒否反応まで示します。
これは、概して『嫁姑問題』に似ています。
朝一番に、温かいお茶を飲む習慣のあるお宅に、冷たい牛乳を準備するお嫁さんが来たらどうなるでしょう？イライラするお姑さんの顔が目に浮かびますよね。
既存の文化に、異文化が入ってくるから起こる自然な反応です。
でも、お嫁さんの立場からはどうでしょう？「こんなに頑張っているのに、何でそんなに邪険にするの？！」となっています。排他的なものを感じ、居場所が見つかりません。
...... 2016.2.18.
22.採用を見直す
経団連の方針に従い、新卒採用が『解禁』されると、一斉に漁に出かけるのが年中行事となっている日本では、誰もがそのことに対して疑問を持ちません。一概に悪いことだとは思いませんが、盲目的に従うのではなく「それで良いのか？」と考えてみること必要だと思います。
「なぜそれをするの？」→「皆がそうしているから」という、日本式な「右へならえ」をしていませんか？
ぜひ一度、『採用』に関してすべてを見直して下さい。
企業説明会、内定、一括採用、内定式、４月入社、等々。すべてのステップを書き出し、それぞれの『意味』を書く。そして、それぞれを「違ったやり方」「違った時期」で行った場合のメリットとデメリットを書き出してみる。
すると、「あれ？これって、もしかして…。」と気づくこと出てくると思います。
...... 2016.2.25.
24.会社の目指すべきもの
私は、京セラの稲盛和夫さんが塾長をされている【盛和塾】の塾生です。
京セラフィロソフィーの中に
『全従業員の物心両面の幸福を追求すると同時に、
人類、社会の進歩発展に貢献すること。』という言葉があります。
何度も何度も聞いた言葉で、理解していたつもりでしたが、最近気が付いたことがあります。それは、多くの日本企業は、従業員の心の幸福を本当は考えていないのではないのかと言うことです。
心の幸福とは何か？を考えてみると、「イキイキと生きること」だと私は考えます。生きがいを持ち、今日よりも明日、明日よりも明後日を迎えることが楽しく、困難なことにぶつかっても神様の試練として、前向きに考えられるような生き方です。
...... 2016.3.10.
25.採用基準
小泉さんのころでしたか規制緩和により多くの専門学校が「大学」に名前を変えたため、どこでもよければ、大学に進学することはとても簡単になりました。子供の数が減る傾向にあるにも関わらず大学の数ばかりあるので、国をあげて「日本の大学進学率は先進国において低い」とキャンペーン（？）を張って、みんな大学に行くように促しています。（または、大学の数の正当化をしているのかな？(f^^;)）
たしかに、日本の進学率は低いかもしれませんが、私の記憶によれば、アメリカの大学では、州立大学あたりだと毎年同級生の数は半分ずつ減っていき、卒業する人の数は少ない。しっかり勉強しないと、卒業できない仕組みになっています。
日本のように、4年間学費を払えば学位を買える？のと違います。
もちろん一生懸命勉強している学生もいますが、多くの大学生はアルバイトの合間に大学に通っているようにさえ見えます。
...... 2016.3.15.
26.教育担当者
外国人留学生を雇用して、globalforce(高度外国人財)として企業で活躍してもらうのにとても重要な『要』は何だと思いますか？
それは彼らの「教育担当者」です。
「教育担当者」のストレスはとても大きい。
とある企業の教育担当者は、ストレスで体調を崩してしまいました。想像してみて下さい。優秀かもしれませんが、100％日本語を理解していない連中を教育する大変さを。さらに、彼らは自分の仕事のできは別にして、直ぐに自分が正当に扱われていないとクレームさえしてきます。
「なんで私の方が彼より給料が少ないのですか？」なんて言われたらどうします？(^^;)
...... 2016.3.23.
27.血液型
よく日本人は、相手の血液型を気にかけます。
「あなた血液型何型？」
「あ～、やっぱり○○ね！」
といった会話をよく聞きます。たぶん、血液型性格診断を信じる人が多いからだと思いますが、これってかなり『日本的な発想』のようです。
海外で、相手の「Blood Type」など聞いたら、とても、とても怪訝な目で見られます。
日本語でも、もしも男性が目の前の女性に「君の血はどんなタイプなのかな～…？」なんて聞いたら気味悪いですよね。外国の人からしたら、血液型何型？って質問は、こんなニュアンスに近いのではないでしょうか？
育った文化の違いは、習慣の違いになります。習慣とはその人にとっては「常識」になりますが、他の習慣で育った人の目には、それは『非常識』なものになります。
...... 2016.3.30.
28.ブラック企業
最近定着した「ブラック企業」という言葉。
どんな会社が「ブラック企業」なのでしょう？さまざまな特長があるかと思いますが、一言でいえば従業員に『愛がない会社』です。
親から「愛されていない」と感じる子供をイメージして下さい。心が荒(すさ)み、人を信じず、二枚舌になり、自分を守ることしか考えない、…。
「愛がない会社」には、そんな従業員しかいません。従業員は自分を守ることしか考えませんから、人を貶(おとし)めてでも、自分の身を守ります。
もちろん、立場の弱い新入社員がその「餌食」になります。
マネージャーは、どのような方法であっても業績を上げて、上司から評価をもらうことに必死になります。そして、その歪(ひずみ)をすべて部下に押し付けるわけです。
...... 2016.4.7.
29.人財紹介会社の罪
弊社が、ワークショップＲＯＭＡを開催しようと考えた一つの理由は、人材紹介会社のイヤな面をなくしたいからです。
人材紹介会社は、名目上たくさんの人材を抱えているかのような表現をして、企業に説明します。しかし、通常はそんなに就職希望者があふれているという状態ではありません。だいたい、そんな状況なら人財紹介会社を使わなくても、採用は難しくないはずです。
そして数限られた人の中から、「着飾って」紹介する。
もちろん、その人財と会社のニーズがマッチしている場合もありますが、往々にして、履歴書の情報を見るだけで、あまりその人のことを知らずに紹介をする。
罪の意識はないのでしょうか？大手も含め、そのような会社に疑問を持ちます。
...... 2016.4.14.
30.ワークショップＲＯＭＡ
globalforce(高度外国人財)を活用できる会社さんの特徴として、採用の段階でトップ自らが「明確な応募理由を徹底的に問う」ということがあります。
その視点からすれば、ワークショップＲＯＭＡは、参加企業のことを全く知らない外国人留学生が集まるものですから、就職が決まってもうまくいくことはないのでは？という疑問が湧いてきます。
もちろん、その場で採用を決定すれば「本当に大丈夫ですか？」と質問をしたくなりますが、ＲＯＭＡは採用の場ではありません。企業も留学生もお互いが良い出会いを探す場です。
ＲＯＭＡは、外国人留学生の自然体を作り出します。彼らのポテンシャルや能力をワークショップを通じて観ることができます。そして、企業は彼らと「面談」ではなく「会話」で多くを知ることができる。
...... 2016.4.21.
31.職能的（総合職）な人事制度
ＲＯＭＡにご参加頂いたあるお客様から、外国人留学生たちと接した感想を下記のように頂きました。
>>日本の職能的（総合職）な人事制度では、長期間の雇用が難しいかもしれません。
私もそうだと思います。ただ最近、私も勉強のために日本人の学生とも話をするのですが、就職感に関しては、特に留学生たちとの違いは感じられません。
つまり、このままでは日本人の学生も同様に、今までの「日本の職能的（総合職）な人事制度」では、良い人財の流出を止められない可能性が高いと感じています。
なんせ、リクナビ、マイナビの世界では、すべてがネットで管理できるため、入社して一定の期間が過ぎたら、自動的に転職のオファーや、人材募集の情報が発信されるようになっていくわけです。給与や待遇も「転職会議」であからさまになっています。
...... 2016.4.27.
33.人間性善説
日本では、もともと神と人間が区別されておらず、人間は生まれながらして善であるという「人間性善説」がとられることが多いそうです。
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性善説では、人間と神とがかなり重なり合う。神と人間とは対立したものではなく、人間一人一人の中に神がいるといった考え方になってくる。そこには、人に対して忠誠心を尽くすといった考え方が出てきやすい。人と人との契約というものは成り立ちがたい。日本の社会では人と人との関係は契約ではなく信用で結ばれ、社会が動いている。
[イスラームの日常世界(岩波新書)]
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私たち日本人は、日本企業は家族的な発想をすると思っています。それは、この「信用」がベースになっているからです。
...... 2016.5.19.
35.ビジョンを示せない中小企業
私自身も、海外留学から戻ってきた際、大企業ばかりを選んで就職活動をしたので、大企業志向の今の新卒の若者たちに、選択肢として中小企業を勧めるのに気が引けるときがありますが、大企業に１６年いた経験から感じることとして、大企業は「政治の世界」であり、人の目を気にしなければ出世できない世界であること、そして安定はしているが、どんなに一人であがいても簡単には物事が進まないという悪い面もたくさんあるという事実を、若い人たちには理解して欲しいと強く思います。
新卒の若者たちが大企業にしか目が行かない状況に「私たちに若者は目を向けてくれない」とか「今の若者は分かっていない」などと陰口をきく中小企業が多いことに疑問を感じます。
...... 2016.6.1.
36.事業開発人材』を育てる
【日本は「パッケージ型事業」でアジア市場で勝利する】青嶋稔著
の中で、日本企業がアジアで勝てなくなってきた理由として挙げたものに、
(1)市場ニーズ把握の仕組みが弱い
日本本社がイニシアチブを持っていて、現地では販売するだけ
(2)リスクに対する判断力が弱い
保守や運営まで含めたシステム全体としての受注案件が増えたことで、さまざまなリスクが増え「及び腰」になったと言うものがありました。本当にそうですね。
以前の日本企業は、失うものがなかったからでしょうか、必死になって戦って
いましたが、今は「失うくらいなら、やらない方がいい」という後ろ向きなマ
インドになってしまったような気がします。
...... 2016.6.8.
37.必要とされる存在
日本の企業のほとんどが、キャリアプランと言う言葉をきちんと定義せずに使っています。文化背景の異なる外国人と「キャリアプラン」の話をする場合には、元々の定義があいまいなため、お互いに誤解を生むことになり、とても危険です。
日本の会社は、定年まで勤め上げることを「前提」とした『昇進』のことをキャリアと考えています。「昇進」は本人が決めることはできません。上司が決めるものですから、キャリアプラン→【昇進計画】と考えてしまうと、『仕事もできない新人が昇進計画を立てるだって、バカ言ってるんじゃないよ！』という気になります。
しかし、彼らにとってのキャリアとは、『自分で決められるもの』です。
...... 2016.6.20.
38.凛として日本人
最近、夜のコンビニで若い外国人がアルバイトをしている姿をよく目にします。
たぶん彼らは外国人留学生だと思いますが、日本語はそこそこ上手でも、かなりの率で『無愛想』で、商品を雑に扱うように見受けられます。
数日前、「いらっしゃいませ」も言わずにレジをいじり始めた、中国人の女の子に『いらっしゃいませ。を忘れているよ。』と丁寧に諭しました。
彼女は、私の突然の話しかけに驚いたものの、面白くなさそうに「いらっしゃいませ」と言ってきました。
そして先日、またその中国人の女の子のレジに行くと、私のことを覚えていたかどうかはわかりませんが、きちんと「いらっしゃいませ」と言ってきました。ただ、まだ無愛想だったので、最後に『どう？仕事は慣れた？』と声を掛けてみたら、今度はニッコリと「少し…」と返事を返してきました。
...... 2016.6.27.
40.押し付け
7月12日に「横浜ファッションデザイン専門学校」さまのご協力（会場のご提供）の元、第一回目の【勉強会】<<声に出す日本語>>を開催しました。
これは当研究所が、日本で働きたいと考えている多くの外国人留学生たちと接する中で、声を出して日本語を読むという能力が欠けている人が多いことに危惧を抱いたところから始まっています。このままでは、どんなに優秀でも、就職後に困ることになります。
私たちも子供の頃、教科書を声を出して読む練習をしました。大学等の高等教育では専門知識を習得することに時間が割かれている関係上、声を出して読むなんて初歩的なことは個人の努力に任せているわけです。もちろん、日本人の私たちは初等教育から既に多くの時間を割いて訓練していますから、改めて大学で行う必要はありませんが、外国人留学生にとってはこれはとても重要な勉強です。
...... 2016.7.26.
41.専門学校と企業のギャップ
外国人留学生は、今後大学だけではなく専門学校でも増えていきます。
しかし、日本の企業にとって専門学校の生徒は『一ランク下』との認識があるため、残念ながら日本の大学を卒業する外国人留学生よりも就活のハードルが高いようです。
以前ですと、専門学校を卒業する外国人留学生は就労ビザの取得が難しい傾向がありましたが、徐々にその障壁は減りつつあるように感じます。ですから、当研究所としては、能力とやる気さえあれば、専門学校卒の外国人留学生でも、日本で活躍してもらいたいと考えています。
実際に私も多くの専門学校の外国人留学生と話してみると、大学生と比べて、かなり「ピュアな印象」です。「これからいかようにも育てることができる」と感じる生徒が多い。そしてある意味、まじめ度、努力度は、大学生よりも高いとさえ感じるくらいです。
...... 2016.8.1.
42.論理的な採用
さまざまな企業の採用担当者とお話しして感じることは、どこの企業も「良い人財」を求めていますが、何が「良い人財」なのかの定義をきちんと考察していません。
さらに言えば、企業の求める「目的」から逆算して、どんな人財が、企業で求められている「人財」なのか分析することさえしていません。
それでも許されていた理由は、日本企業の場合、終身雇用的な慣習で採用をしていることで、「短期的な成果」よりも「長期的な貢献」を重視する傾向が強かったことがあるのだと思います。
また経験や教育で、人は成長するという点から、学業に秀でている人財であれば、大きな間違いはないという経験値も大きいのでしょう。
...... 2016.8.8.
43.インターンシップ採用
元々インターンシップというと、基本的には学生の社会経験という位置づけで、採用とは関連付けないというものでしたが、最近は良い人財の『囲い込み』手段として多くの企業が利用し始めているのが現状です。
【理由】
1.一般的な『解禁』の後では、採用に十分な時間がとれない
2.面談や採用試験だけでは、人を見極められない
3.インターンシップを通して資質を見ることができる
4.他の企業に採用されてしまう前に、確保してしまいたい
その一方で、私の知る限りではありますが、高度外国人財を選抜するためのインターンシップのカリキュラムを持っている企業はありません。
...... 2016.8.17.
44.ハブとマングース
沖縄には猛毒の蛇「ハブ」がいます。それを退治するために明治時代、東大の先生がマングースに注目、ハブと戦わせる実験を行ったそうです。マングースはハブにかまれても死ぬことはなく、最後はハブの頭に食いついて、見事にしとめたことで、ハブ退治として沖縄本島に導入されました。
結果は惨めなもので、肝心のハブは食べず、ニワトリやアヒル、野鳥などを襲いながら次第に数を増やしていっしまい。そして、ついに沖縄にしかいない貴重な生き物・ヤンバルクイナが生息する森林地帯にまで範囲を広げたのだそうです。
当研究所は「日本を世界中の優秀な人財が活躍する国にする」ことを掲げて事業を展開していますが、人口減少のために移民を入れるという安易な発想をしているのではありません。多様性を受け入れて、日本企業がより変化に適応し、世界に寄与することを目指しています。
...... 2016.8.29.
46.人を評価すること
ときどき不思議に思うのですが、どこの会社も採用に対してのノウハウの蓄積がまともにされていません。
もちろん「手順」はどこも完璧です。どの大学に訪問し、どのジョブフェアに参加する…ということは、細かくびっしりと年間計画に書かれています。
数を集めるという意味での努力は、どこの採用部門もしていますが、良い人財を最終的に選抜するという最後のところのノウハウが整理されていない。
一般的に採用の選考は、筆記試験と面談で行います。
初めに筆記試験を行いふるいにかけ、面接で人柄を確認する。昔的に言えば
「読み書きそろばん」で基礎学力を見ます。でも、みなさんご自身で「ＳＰＩ」
もしくは「地方公務員試験」を受けたことがありますか？
...... 2016.9.23.
47.カルロス・ゴーンを探せ！
当異文化コミュニケーション研究所は、日本企業におけるglobalforce(高度外国人財)の活用を推進しておりますが、お断りになられる企業の方からかなりの頻度で「当社は海外のビジネスはしていませんから…」というお言葉を頂きます。
たしかに外国人スタッフを雇用する際に、相手の国とのブリッジ人財として考える気持ちはよくわかります。
しかし当研究所は、ブリッジ人財としてglobalforceを活用してほしいとは思っていません。もちろん、そういう活用の仕方はあると思いますが、もっと広い意味で、彼らのポテンシャルを見て欲しいと強く思うのです。
...... 2016.10.8.
48.新卒と総合職
学校を卒業したばかりで社会人経験のない人を雇うことは、企業にとって『金の卵』であり、大きなリスクでもあります。鶏のつもりが、ちがう生き物かもしれないからです。
それでも日本では、新卒採用を行います。それは社内で教育していくことで、自社色に染めることもできますし、部下として使いやすく、また若いため習得が早いからでしょう。そして、配属された部署での仕事が「天職」であると思うよう彼らはなる。また大量採用するため、多少規格外が入っていても、いずれ辞めていくということで気にならなかった。
ただ若年層の人口減に伴い、今後益々人財確保が難しくなっていく中でこのままで機能すると考える人は少ないと思います。そこで、どこの企業も「何か良い方法を…」と模索しています。
...... 2016.10.31.
49.タイプの違う人財の育成について
多くの留学生と就活に関して話してみると、彼らは未来への希望の塊だと感じます。経験もなく、大した能力もないのにも関わらず、平気で夢を語るというは、若者の特権なのかもしれません。
外国の人と日本人との大きな違いの一つは、外国の人は自分を過大評価する傾向があり、日本人は逆に自分を過小評価する傾向があることです。
本人がどう思っているのか関係なしに、実際の力量が存在します。大切なことは、本人の自己評価がどうであれ、組織としてはより良い成果を出させるための工夫が必要になることです。
自分を過大評価する人の傾向は、自分の居場所はここではないと思うことです。よりよい評価をしてくれるところが心地よい。そのため、大して仕事も習得していないにも関わらず、密かに転職先を探しています。（履歴書は「自己申告」ですから…）
...... 2016.11.21.
