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ジョブディスクリプション

コロナ禍で、在宅勤務・テレワークが常態化する可能性が高く、同時に元々

進行している就労人口の減少が相まって、オフィス業務では、今後様々な施

策を試みる必要が生まれています。


そこで重要なことは、『考え過ぎる前にやること』です。


日本人の多くは「会議大好き族」で、皆で問題を共有することだけで、責任

の所在を不明瞭にし、「望まないが仕方ない」や「継続審議」という決定ら

しい決定をしないことが大好きな民族なのですが、激変する世の中では全滅

危惧種です。


アジャイル系で行う、やってみてダメなら修正する、いろいろと試す中でベ

ターなものを選びつつ、ベストなものに導くことが重要なのです。


高度外国人財を雇用・活用する際の最大の課題は、日本企業がメンバーシッ

プ型の『人に仕事を割り当てる』という雇用形態にあります。そのため、ジ

ョブディスクリプションを作ることができない。これからは、ジョブ型で

『仕事に人を割り当てる』ようにしていく発想が必要です。


そうすることで、優秀な人財を採用できやすくなりますし、彼らをしっかり

「こき使う」ことができます。そして、もちろん成果も期待値大です!


日本企業と外資系企業の最大の違いは、この違いであるとも言えます。外資

系企業の給与が高い理由は割り当てる仕事がなければ雇用していないからで

す。また外資系企業の方が厳しいと言われる理由は、出すべき成果を会社と

本人が合意した上で仕事を行うため、結果が出なければ、その合意に基づい

て退社するところです。


貴社独自の「マイ・ジョブディスクリプション」を作れるようになる必要が

あります。


そのためには、ジョブディスクリプションに伴う人事評価ができる「管理職」

を育成することが求められます。


異文化コミュニケーション研究所(R)は、管理職に対して、高度外国人財の採

用・活用のためにジョブディスクリプションの作成のために必要な、考え方、

準備、指標の作成の仕方、一人一人のレビューの仕方、等について時間を掛

けて指導を行っておりますが、そこで感じることは、皆さんのマインドセッ

トの切り替えが何よりも難しいということです。


新しいことへの抵抗感は誰にもありますが、新しいことへの期待感に気持ち

を切り替えて、考え過ぎず、やってみて失敗しを繰り返していくことです。

皆さんが若かったときの頃のように....。



島崎ふみひこ

異文化コミュニケーション研究所(R)

https://www.globalforce.link/

日本企業のダイバーシティ教育、高度外国人財の採用・活用




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