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ジョブディスクリプション(JD)のポイント(2)

ジョブ型の採用を模索している企業も少しづつ増えていますが、それにして

もまだまだメンバーシップ型の採用の方が多いのが、日本企業です。


今までのように、孵化する前の卵状態の新卒をまとめて採用し、徐々に教育

していくというやり方は、まさに日本的な家族経営の根幹にあるものです

が、これは意志のない卵だからできることでもあります。


インターネットによって、膨大な情報に大人も子供も全く同じようにアクセ

スできる現代においては、子供だからと言って「幼稚」である訳ではありま

せん。


人を育てるのは、経験と知識です。


現代の学生は「経験」はなくても「知識」の面では、会社内の仕事だけに没

頭してきた大人よりも持っている可能性が高いものです。


ですから、卵扱いされることに違和感や、不快感を持つ傾向がどんどん強く

なっています。確かにまだ飛んだ経験はなくても、「飛べる」と思い込んで

います。


そんな、DX Generationにとっては、メンバーシップ型の採用であっても、

入社したらすぐにJD的な指示ができないと、仕事(会社)に面白みを感じる

ことができず、嫌気がさして辞めてしまいます。


DX Generationは、志と熱意があります。それを活用することが、これからの

企業にとって新たな活力となっていきます。


ですから採用の仕組みを早々に変えられなくても、ジョブ型の『予定価格が

記載されている入札仕様書』を掲げて募集を掛けることで、DX Generationを

刺激して、より良い人財の確保し、その後成長へ導くことが求められます。


さて『予定価格が記載されている入札仕様書』ですが、お役所のようにフォ

ーマットが決まっている訳ではありません。


それぞれの会社に合った特徴のあるものを目指すことをお勧めします。


極端に言えば、「文章(文字)」にこだわる必要さえありません。是非、JD

の本来の目的を意識しながら作成してみて下さい。


当研究所がある程度の年齢の経営者の方に申し上げることですが、ご自身の

お孫さんが「おじいちゃんの会社で、是非働かせてほしい!」と感じてもら

うようなJDを作るようにチャレンジして欲しいと思います。


ご自身のお孫さんさえ、興味を持ってもらえないようであれば、JDの基本

からして間違っていると考えてください。



島崎ふみひこ

異文化コミュニケーション研究所(R)

https://www.globalforce.link/

日本企業のダイバーシティ教育、高度外国人財の採用・活用




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