採用試験

優秀の度合いを測るために『試験』が存在します。


理解度を確認するためや、その人の能力を確認するためのものであれば、純

粋に意味のある試験になるのでしょうが、入学や入社試験のような『試験』

は受験者に序列を付け、ふるいにかけることも目的としています。


そのためその『試験』は、全員が合格してしまってはダメということになり

ます。


つまり、序列を付けるため、落とすための仕組みは、本来の《優秀の度合い

を測る》こととは別の目的のため、作為的な問題(トリッキーな問題)が出題

されがちです。またその試験に合格する人は、そういった傾向に対して対策

を行った人が有利になる仕組みとなっています。


そんな「ふるいにかける」目的の試験に合格したからといって、本当の意味

で《優秀》なのでしょうか?多少の疑問が残ります。


そして、この『試験』の問題を作るのは、《人》だということを忘れてはい

けません。


人が人を的確に評価することなど、そうそうできないことなど良くわかって

いるのですが、それをしなければ採用(入学)者を決められないというのが、

現実社会です。


特に外国人の場合には、『日本式ふるい』で本人の資質、能力など測れるな

んて思わない方が良いでしょう。


当異文化コミュニケーション研究所(R)では、企業の皆様に、出題者が「正解

を持っていない」、そんな設問を、いくつかの制限の元行わせることをお勧

めしています。


パスワインダーこそが、会社を最も成長さえ、苦難の時を超える力となるか

らです。


島崎ふみひこ 異文化コミュニケーション研究所(R) https://www.globalforce.link/ 日本企業のダイバーシティ教育、高度外国人財の採用・活用




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